Feministische Arbeitswelt


Zu Beginn diesen Jahres wollen wir die Frage mit Euch teilen, auf die wir im Laufe der Vorbereitungen immer wieder zurück kamen: Wie kann eine feministische Arbeitswelt aussehen und was müsste sich ändern? Dabei sind wir gespannt, den Blick mit Euch auf verschiedene Aspekte zu richten. Zum einen auf die eben genannte Arbeitswelt, die als System Regeln, Grenzen und Strukturen vorgibt. Diese sind tief in uns verankert, sodass wir sie häufig als selbstverständlich und kaum als von außen an uns herangetragen wahrnehmen. Doch wie viel Feminismus lassen diese Regeln eigentlich zu? Wo sind wir in der Lage Grenzen aufzubrechen und neue Strukturen zu schaffen? Wohin entwickelt sich die Arbeitswelt in Sachen Feminismus momentan?

 

Im Grunde können wir diese Fragen auch an Unternehmen richten: Was verstehen wir unter einem feministischen Unternehmen? Welche Rädchen müsste man drehen, um das eigene Unternehmen dahingehend wirksamer zu gestalten? Hier werden wir etwas tiefer in die Praxis eintauchen. Ist beispielsweise eine Frauenquote ein geeignetes Instrument für mehr Diversität und Gleichberechtigung in Unternehmen? Welche Rollenerwartungen werden an Frauen wie Männer in Unternehmen gerichtet? Wie erschweren diese Rollenerwartungen Frauen den Zugang zu Führungspositionen?

 

Parallel dazu wird es auch Möglichkeiten geben, sich selbst zu reflektieren: Was bedeutet es für mich persönlich, zum Beispiel als Führungskraft, Mitarbeitende:r oder Kooperationspartner:in, meinen Berufsalltag feministisch zu begreifen? Was bedeutet für mich in meinem Berufsleben Vielfalt zu leben? Und welche Personengruppe könnte ich bisher noch nicht in meine Gedanken und Bemühungen miteinbezogen haben?



Theoretisches

Rollenbilder und -erwartungen in der Arbeitswelt

Was ist damit gemeint?

 Rollenerwartungen sind gesellschaftliche Erwartungen, wie sich eine Person gegenüber anderen bzw. in ihrer "Rolle" zu verhalten hat. Beispiele für Rollen wären "Frau", "Mann", "Mutter", "Vater" oder "Chef:in". Dabei wird die Person von anderen in einer Rolle wahrgenommen und davon ausgegangen, dass sie sich den Erwartungen entsprechend verhält. Rollenerwartungen werden von der Gesellschaft geformt. Je nach zugeschriebener Wichtigkeit dieser Rollenerwartungen, werden Abweichungen verurteilt und Einhaltungen belohnt, weshalb sich viele Rollenbilder im Laufe der Zeit verfestigen.

 

Was ist ein "Rollenkonflikt"? 

Rollenkonflikte entstehen, wenn einer Person von unterschiedlichen Seiten verschiedene Rollen zugewiesen werden und die entsprechenden Erwartungen für die Person unvereinbar sind. Dabei muss eine bestimmte Erwartungshaltung nicht immer von anderen Personen ausgehen. Auch wir selbst tragen diese Erwartungshaltungen in uns. Ein Rollenkonflikt kann zum Beispiel dadurch entstehen, dass wir gute Freund:innen im Kollegium haben, die wir allerdings als Führungsperson anders behandeln müssen, als es im privaten Umfeld der Fall wäre. Oder man wird damit konfrontiert, ein umfangreiches Projekt zu betreuen und gleichzeitig familiäres Umfeld und Freund:innen nicht zu vernachlässigen. Hier treffen sowohl Erwartungen von seiten des Unternehmens und der Familie oder Freund:innen, als auch die eigene Erwartungshaltung, alles meistern zu können bzw. zu müssen, aufeinander.

 

Wo liegt das Problem?

Am Beispiel "Mann" und "Frau" erklärt: Männern und Frauen werden unterschiedliche Eigenschaften zugeschrieben. Da fallen bestimmt jedem:r einige Beispiele ein. Männer seien stärker, rationaler als Frauen, dafür würden diese mit ihrer Einfühlsamkeit und Sorgfalt punkten. Probleme entstehen, wenn Männer und Frauen diesen typischen Rollenbildern nicht entsprechen. Es werden die vermeintlich nicht vorhandenen Fähigkeiten oder Eigenschaften in den Fokus gerückt und es bleibt unsichtbar, was die Person eigentlich besonders gut kann. Das hat im Berufsleben dann häufig zur Folge, dass Stellen falsch besetzt werden, Mitarbeitende unzufrieden mit ihren Aufgabenprofil sind oder - vor allem - Frauen der Zugang zu bestimmten Berufsgruppen oder Hierarchieebenen verwehrt bleibt.

 

Dabei können wir alle von aufgebrochenen Rollenerwartungen profitieren. Nicht nur Frauen käme eine prägendere und bedeutendere Rolle in der Arbeitswelt zu, ebenso könnten Männer sich verstärkt in das Familienleben einbringen. Außerdem würde das Aufbrechen von stereotypischen Zuschreibungen Personen der LGBTQI*-Community ermöglichen, sich frei auszuleben und ihre Potentiale zu entfalten. Und natürlich bezieht sich das nicht nur auf klassische Frauen- und Männerrollen. So gründen auch rassistische Denkmuster auf Erwartungen, die an Personen mit einer bestimmten Hautfarbe gestellt werden.

Frauenquote - Eine Eintrittskarte in die Vorstände?

Was ist gemeint?

Eine Frauenquote ist eine Regelung, die zum Ziel hat, dass Gremien oder Stellen zu einem festgelegten Prozentsatz mit Frauen besetzt werden. Ziel der Frauenquote ist die Gleichstellung von Frauen in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft. 2015 ist das Gesetz für gleichberechtige Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst in Kraft getreten (kurz: FüPoG). Mit diesem Gesetz sollte der Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöht und so Geschlechterparität hergestellt werden. Eine genauere Beschreibung der Vorgaben und aktuellen Zahlen findet Ihr hier. Ein Kritikpunkt an FüPoG ist, dass sich Unternehmen eigene Zielgrößen - also auch Null - setzen, wie hoch der Frauenanteil in den Vorständen sein soll. Unter anderem aus diesem Grund folgte im Januar 2021 der Gesetzesentwurf für das Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II). Dieses schreibt beispielsweise fest, dass in Vorständen mit mehr als drei Mitgliedern von börsennotierten und paritätisch bestimmten Unternehmen mindestens eine Frau vertreten sein muss. Außerdem soll stärker sanktioniert werden, wenn Unternehmen die neuen Richtlinien nicht einhalten.

 

Was spricht für eine Frauenquote?

Die Frauenquote steht für ein Systemversagen. Sie ist eine Kritik an der strukturellen Benachteiligung von Frauen, unhinterfragten Privilegien von Männern und die Widerstandsfähigkeit des Systems gegenüber Veränderungen. Viele versprechen sich von einer Frauenquote eben diese Mechanismen auszuhebeln und anzugehen. Mit einer Frauenquote soll Druck aus Unternehmen ausgeübt werden, sowohl mehr hochqualifizierte Frauen in Vorstände zu berufen als auch Weiterbildungsprogramme für Frauen zu etablieren und damit aktivere und diversere Nachwuchsförderung zu betreiben. Deshalb sehen viele eine Frauenquote als Möglichkeit, weitere Gleichstellungsmaßnahmen zu fördern. Dazu zählen zum Beispiel auch familienfreundlichere Arbeitsmodelle auf allen Hierarchieebenen.

Außerdem sind Frauen in Führungspositionen wichtige Vorbilder für nachfolgende Generationen. Sie vermitteln vor allem jungen Frauen und Mädchen, dass auch sie die Möglichkeiten haben eine Führungsposition einzunehmen. Gleichzeitig brechen mehr Frauen in Vorständen mit dem derzeitigen Homogenitätsproblem der Vorstände. Menschen neigen dazu, Personen mit ähnlichen Eigenschaften um sich zu sammeln. Das heißt je vielfältiger Vorstände aufgestellt sind, desto vielfältigere Perspektiven, Hintergründe und Potentiale ziehen sie an, was wiederum nicht nur Frauen zu Gute kommen würde. Abschließend schließt die Forderung nach einer Frauenquote den Wunsch mit ein, Gesellschaft in Vorständen abzubilden, was durch die momentane Aufteilung nicht gegeben ist.

 

Und was dagegen?

Konkret an den bisherigen Maßnahmen wir kritisiert, dass sie sich nur auf Vorstände und große DAX-Unternehmen beziehen und damit nicht weit genug greifen. Außerdem ändert eine Frauenquote nichts an der bestehenden Unternehmenskultur, die u.U. Frauen den Zugang zu Führungspositionen erschwert. Genauso werden dadurch die Hürden, denen Frauen in der Berufswelt gegenüberstehen, nicht aktiv angegangen: zum Beispiel fehlende familienfreundliche Arbeitszeitmodelle und eine ausgeglichene Aufteilung der Care-Arbeit.

Das Hauptargument gegen eine Frauenquote ist allerdings in der Regel die Befürchtung, Frauen würden dann nur aufgrund ihres Geschlechts und nicht aufgrund von Leistung befördert werden. Das kann zu Spannungen im Unternehmen führen, wenn Frauen auf ebendiese Quote reduziert werden oder Männer sich ihrer Aufstiegschancen beraubt fühlen. Außerdem bezieht die Regelung nur Frauen mit ein und schließt andere unterrepräsentierte Personengruppen (People of Colour, Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit Behinderung) aus.

 

Und jetzt? Was kann und sollte noch angegangen werden?

  • Überarbeitung von Bewerbungsverfahren
  • Anpassen von Arbeitszeitmodellen (Teilzeit-Führungspositionen, etc.)
  • Aktive Förderung und Weiterbildung von Frauen
  • Elternzeit, Care-Arbeit etc. auf alle Geschlechter aufteilen
  • Diversity ausbauen: Nicht nur Frauen, sondern auch PoC, Menschen mit Migrationshintergrund, Behinderung etc. in weitere Maßnahmen miteinbeziehen
  • Ausgleichszahlungen von Unternehmen fordern, die die Quote nicht erfüllen, um damit weitere Gleichstellungsmaßnahmen zu finanzieren.

Praktisches

  • Bias Test: Der implizite Assoziationstest (IAT) ist ein Werkzeug, um eigene Einstellungen und Stereotype zu hinterfragen (für verschiedene Themen verfügbar).
  • Pay Gap App: Mit dieser App kannst Du Deine individuelle Gehaltslücke berechnen, Lösungsvorschläge zum Schließen der Lücke entwickeln und eine objektive Gehaltsforderung generieren.


Reflexionsfragen

  • Welche Werte verbinde ich mit einer "feministischen Arbeitswelt"? Und inwieweit spiegeln sich diese Werte in meiner Arbeit wieder?
  • Was ist mein Ziel für eine feministische Arbeitswelt?
  • Welche Entwicklungslinien sehe ich in Hinblick auf mehr Gleichberechtigung in Unternehmen? Was sehe ich kritisch/positiv?
  • Was bedeutet für mich in meinem Berufsalltag Vielfalt zu leben?
  • Wie definiere ich "Feminismus"? Und wie stehe ich zu meinem Feminismus?
  • In welchen Arbeitsbereichen fällt es mir bisher schwer, meine Werte zu leben? Woran könnte das liegen?
  • Welche Rollenerwartungen richte ich an mich und andere? Welche Verhaltensweisen schreibe ich Frauen zu und welche Männern?
  • Welche Rollen nehme ich (in der Arbeit) ein? Wo entstehen bei mir Rollenkonflikte? Welche Möglichkeiten habe ich, diese Konflikte zu lösen?
  • Welche Maßnahmen sehe ich als besonders relevant an, wenn es darum geht Frauen in Führungspositionen zu stärken? Wie kann ich mich dafür stark machen?
  • Wie teilen sich mein:e Partner:in und ich die Care-Arbeit? Fühlt sich die Aufteilung für mich stimmig an?
  • Bietet mir mein Arbeitsumfeld die nötigen Rahmenbedingungen, um Care-Arbeit und Beruf gut zu kombinieren?

 


Inspirierendes

Was sollte man Eurer Meinung nach gelesen haben, wenn man einer feministischen Arbeitswelt näher kommen möchte? Was hat Euch inspiriert, Euch mit diesem Thema auseinanderzusetzen?

Welche Bücher, Zeitschriften, Podcasts, etc. haben Euch zum Nachdenken gebracht?

 

Wir freuen uns, wenn Ihr Eure persönlichen Tipps mit uns und der Community teilt und sie in der Kommentarspalte notiert. Wir werden sie dann auf der Seite "diverse Link- und Buchtipps" ergänzen. So entsteht am Ende dieses Jahres hoffentlich eine bunte und umfangreiche Informationsquelle, in der es eine Menge zu entdecken gibt.

 

P.S.: Auf der Seite mit den Link- und Buchtipps findet Ihr auch Inspirationen für die anderen Themen unseres DiversitYears und einen Vielfalts-Kalender mit wichtigen Terminen zum Thema Diversity!


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